Tööhõive nähtamatu vaenlane on vanuseline diskrimineerimine

Vanuseline diskrimineerimine tuleneb eelarvamustest, uskumustest ja stereotüüpidest, mis on tekkinud kindlate vanusegruppide kohta, ning sel puudub seos tegeliku tööalase sooritusega. “Kui vanemaealised töötajad puutuvad sageli kokku stereotüüpse suhtumisega vähese kohanemise kohta, siis nooremate puhul nähakse kogemuste ebapiisavust. Ometi on just Eesti see hea näide, kus noored loovad idufirmasid, millest on kasvanud välja edukad ärid,” tõi välja Mikšytė.

Eelarvamused teatud vanuses töötajate võimekuse kohta piiravad Mikšytė sõnul töövõimalusi ning takistavad vastutusrikkamate rollideni jõudmist ja edutamist. Lisaks individuaalse karjääri mõjutamisele jätab selline suhtumine tööandja ilma vaatenurkade paljususest ja väärtuslikest oskustest, mida töötajaskonna ealine mitmekesisus pakub. “Vanuseline diskrimineerimine on tööturule ohtlik, sest kasulikud oskused ja kogemused jäävad kasutamata, piirates samal ajal nii töötajate kui ka ettevõtete arenguvõimalusi,” märkis ta.

Mikšytė tõi näiteks, et kui kogenud eakamad töötajad jäetakse kõrvale, kaotavad ärid sisuliselt mentoreid, kes võiks juhendada ja välja õpetada nooremaid kolleege. Teisest küljest nooremaealistele karjäärivõimalusi mitte võimaldades sulgeb ettevõte end värskete lähenemiste ja vaatenurkade eest, mis on vajalikud organisatsiooni dünaamiliseks kasvuks. “Erinevad taustad, vaatenurgad ja kogemused tööjõu seas loovad hea pinnase loovusele, innovatsioonile ja arengule,” lisas Mikšytė.

Statistikaameti andmetel oli 2023. aastal Eestis tööga hõivatud 82,1 protsenti 20–64aastasest elanikkonnast. See number vastab Euroopa Liidu seatud eesmärgile, mille kohaselt oleks 78 protsenti 20–64aastastest tööga hõivatud aastaks 2030. Tööhõivemäär on samas madalam noores vanusegrupis, 15–24aastaste hulgas, ning vanemate, 65–69aastaste seas, vastavalt 36,1 protsenti ja 36,6 protsenti.

Mõlemas vanusegrupis on neid, kes sooviksid tööellu panustada suuremas mahus või aktiivsemalt, kui see võimalik on. “See tähendab, et nad kas pole üdse rakendust leidnud või saavad töötada vaid osalise ajaga,” selgitas Mikšytė. Nähtust, kus töötamisest huvitatud inimesed ei leia optimaalset kasutust, nimetatakse tööjõu alakasutamiseks. Eestis oli tööjõu alakasutuse määr 2023. aastal 10,9 protsenti ehk umbes kümnendik võimalikust tööjõust ei leidnud täit rakendust. Kogu Euroopas seistakse silmitsi tööjõupuuduse ja oskuste nappusega ning seepärast on tähtis tööturule maksimaalselt kaasata kõiki töötamisest huvitatud vanusegruppe.

Samuti on praeguses olukorras oluline arvestada, et rahvastik vananeb ning toimetulekuks on vaja tööturul pikemalt viibida. “Eesti on üks kiiremini vananeva rahvastikuga riike Euroopas. Seetõttu on väga oluline ühelt poolt leida paindlikke lahendusi vanemaealiste pikemaajalisemaks rakendamiseks tööturul ning teisalt noorte pealekasvu soodustamisel. “Mõned head tööriistad on näiteks töövarjutamine ning praktikavõimaluste pakkumine oma tööelu alles alustavatele noortele. Sõltumata vanusegrupist on ettevõtte personalipoliitikas oluline koht sisseelamisprogrammil ja mentorsüsteemil,” pakkus Mikšytė mõnede lahendustena.

Vanuselist diskrimineerimist võib lisaks värbamisele ette tulla ka karjääri teistes lõikudes, näiteks väljaõppe ja koolituste plaanimisel. “Tööandjad võivad konservatiivsemalt suhtuda eakamate kolleegide koolitamisse seoses peatse pensionieaga, samas kui nooremate puhul nähakse riski väheses lojaalsuses. Samuti võidakse noori vähem edutada, sest neil arvatakse olevat vähem vajalikke oskusi. Nõnda kaasnevad vanuselise diskrimineerimisega tihtipeale ka palga erinevused, kuna eeldatakse, et nooremad ja vanemad töötajad loovad vähem väärtust ettevõtte jaoks, olgugi et panustavad teiste tiimiliikmetega sama palju,” selgitas agentuuri Vesta Consulting esindaja.

Kuigi EL-i võrdse tööalase kohtlemise direktiiv keelab vanuselise diskrimineerimise, ei julge töötajad sageli oma õiguste eest seista. Kartes võimalikke vastukäike või edasist kõrvalejätmist tööl, lepivad paljud diskrimineerimist kogenud töötajad pigem kehvemate töötingimustega, kuna ei näe muud võimalust. Olukorras, kus töötaja on nõrgemal positsioonil, on väga oluline, et tööandjad tagaksid võrdsed võimalused ja õigused igas eas töötajaile.

“Keskendudes üksnes kitsale keskealistele, 35–45aastastele kogenud töötajate grupile, vaatame mööda nooremaealiste potentsiaalist ja vanemaealiste kogemusest. Selline trend vähendab mitmekesisust töökohas ja loob riski monokultuurse tööjõu kujunemiseks, mis on muutuste ja väljakutsete suhtes vähem vastupidav. Samal ajal saaksid tööandjad edukalt kasutada erinevas vanuses töötajate ainulaadseid tugevusi, mis omakorda suurendab tootlikkust ja tööga rahulolu,” võttis Mikšytė kokku.

Mitmekesisuse juhtimine on oluline organisatsiooni igal tasandil, et muuta erinevused tugevuseks. “Tööandjad saavad alustuseks rakendada selgeid värbamisprotseduure, mis tagab kandidaatide hindamisel erapooletuse. Samavõrra tähtsad on sisemised protsessid, nagu näiteks läbipaistev ja kõigile kättesaadav palgapoliitika, kindlad palgavahemikud, määratletud töökohustused ja selgelt välja toodud pädevuse hindamise kriteeriumid,” soovitas Mikšytė. Selline lähenemine võimaldab personali hinnata puhtalt nende kogemuse, rolli ja loodud väärtuse järgi, vältimaks stereotüüpseid hoiakuid vanuse, soo või teiste tunnuste põhjal.

Veel ühe hea lahendusena näeb Mikšytė turvalise infokanali loomist juhtumitest teavitamiseks ja nõu küsimiseks. “Tegemist on olulise teemaga, millest ei juleta või ka ei osata rääkida, kuna puudub kogemus ja pole piisavalt infot enda õiguste kohta. Üks kasulik tööriist on turvalise infokanali loomine diskrimineerimise juhtumitest teada andmiseks töökohal,” rääkis Mikšytė.

Samavõrra oluliseks peab Vesta Consultingu esindaja personali koolitamist. “Töötajatele tuleb avatult rääkida protseduuridest diskrimineerimisjuhtumite äratundmisel ja nende ennetamiseks. Samal ajal on ülioluline luua toetavat ja kaasavat organisatsioonikultuuri, mis väärtustab mitmekesisust ja edendab mentorlusprogramme,” lisas ta. Mikšytė rõhutab, et töötajate väärtuse ja potentsiaali hindamine on vajalik igas karjäärietapis terve, innotatiivse ja dünaamilise tööturu edendamiseks.